Disfunctioneren van een medewerker is een van de meest voorkomende en tegelijk meest gevoelige situaties in het arbeidsrecht. Zowel voor de werkgever als voor de werknemer is het van groot belang om te weten welke juridische spelregels gelden en wat de belangrijkste valkuilen zijn om een pijnlijk ontslagtraject te voorkomen.
Maar wat is disfunctioneren nu precies en wat is de juridische betekenis van disfunctioneren? In de wet spreken we van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid. Dit betekent dat een werknemer structureel niet voldoet aan de eisen die redelijkerwijs aan de functie gesteld mogen worden.
Voor de werkgever: Aanpak bij een niet-functionerende medewerker
Een ontslag bij een vast contract wegens disfunctioneren is juridisch gezien alleen mogelijk als aan strikte wettelijke voorwaarden is voldaan (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). Als werkgever kunt u niet zomaar overgaan tot disfunctioneren ontslag; rechters en het UWV eisen een waterdicht en zorgvuldig opgebouwd dossier.
Stappenplan voor de werkgever:
- Dossieropbouw starten: Begin direct met een open en eerlijk gesprek zodra u merkt dat de prestaties van een disfunctionerende medewerker achterblijven. Leg de gemaakte afspraken altijd schriftelijk vast.
- Het verbetertraject: Bied de medewerker een reëel en serieus verbetertraject aan. Dit traject bevat heldere, meetbare doelen, een redelijke termijn (vaak 3 tot 6 maanden) en actieve begeleiding of scholing.
- Terugzetten in functie bij disfunctioneren: Blijkt een verbetertraject niet succesvol, maar wilt u de werknemer behouden? Terugzetten in functie wegens disfunctioneren mag alleen onder zeer strikte voorwaarden en na een zorgvuldige procedure.
Valkuil voor de werkgever: Een medewerker verrassen met ontslag zonder voorafgaand verbetertraject, of het dossier achteraf proberen te construeren. Rechters strepen dit direct weg en de kans is groot dat u een hoge billijke vergoeding moet betalen.
Bent u werkgever en wilt u weten hoe u een juridisch houdbaar dossier opbouwt? Bekijk onze diensten voor arbeidsrechtelijk advies voor werkgevers.
Voor de werknemer: “Mijn werkgever vindt dat ik niet goed functioneert”
Krijgt u plotseling te horen dat u niet naar behoren presteert? “Mijn werkgever vindt dat ik niet goed functioneert” is een van de meest gehoorde zinnen in onze praktijk. Het belangrijkste advies: neem het serieus, maar laat u absoluut niet overrompelen of dwingen tot het tekenen van documenten.
Uw rechten bij (vermeend) niet functioneren:
- Vraag om concrete voorbeelden: U heeft recht op een duidelijke toelichting. Wat gaat er precies niet goed en wat wordt er concreet van u verwacht om de situatie te verbeteren?
- Teken nooit zomaar een verbeterplan: Teken nooit direct een document onder druk. U heeft altijd het recht om het plan rustig thuis te bestuderen, schriftelijke opmerkingen toe te voegen of officieel bezwaar te maken als de inhoud onjuist is.
- Dreigend ontslag bij niet functioneren: Voldoet het dossier van de werkgever niet aan de eisen? Dan staat u ijzersterk. Vaak sturen werkgevers dan aan op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden via een transitie- of vertrekregeling.
Direct deskundig advies nodig?
Bij JWH Arbeidsjuristen zijn we gespecialiseerd in het oplossen van conflicten rondom niet functioneren en dreigend ontslag. Of u nu als werkgever een waterdicht verbetertraject wilt opstellen, of als werknemer te maken krijgt met een onterecht dossier: wij helpen u direct.
- Transparant en betaalbaar: Voor een vast, scherp tarief (en bij een VSO vaak volledig vergoed door de werkgever) weet u exact waar u aan toe bent.
Neem vandaag nog vrijblijvend contact met ons op via het contactformulier of bel direct voor een eerste inschatting van uw situatie.
Als het traject spaak loopt, is de kans groot dat uw werkgever u een voorstel doet. Laat in dat geval altijd uw vaststellingsovereenkomst (VSO) controleren door een specialist om uw WW-rechten en een maximale transitievergoeding veilig te stellen.
Veelgestelde vragen over disfunctioneren en ontslag
Er is geen vaste wettelijke termijn, maar in de rechtspraak wordt meestal een periode van 3 tot 6 maanden als redelijk gezien. De duur hangt af van de complexiteit van de functie en hoe lang de medewerker al in dienst is. Een traject van slechts enkele weken wordt door de rechter vrijwel altijd afgewezen als onvoldoende kans tot herstel.
Nee, een werkgever mag een werknemer niet zomaar demoveren. Terugzetten in functie wegens disfunctioneren is een ingrijpende wijziging van de arbeidsovereenkomst. Dit mag pas als er een zorgvuldig dossier ligt, een verbetertraject aantoonbaar is mislukt, en er gekeken is naar scholingsmogelijkheden. Vaak is hiernaast de instemming van de werknemer nodig, tenzij er een heel sterk eenzijdig wijzigingsbeding in het contract staat.
Ja. Veel mensen denken dat je bij disfunctioneren je rechten verliest, maar dat is een misverstand. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen (zoals diefstal of fraude) vervalt de vergoeding. Bij een ontslag bij een vast contract wegens disfunctioneren behoudt u in de basis gewoon recht op de wettelijke transitievergoeding. Vaak valt er via een vaststellingsovereenkomst (VSO) zelfs een hogere vergoeding te onderhandelen.
Als een niet-functionerende medewerker zich ziekmeldt, wordt het verbetertraject in principe direct gepauzeerd (on hold gezet). Tijdens ziekte geldt namelijk een opzegverbod, waardoor ontslag bij niet functioneren tijdelijk juridisch onmogelijk is. Eerst moet de bedrijfsarts beoordelen of de ziekte losstaat van het conflict. Zodra de medewerker weer hersteld is, mag het verbetertraject worden hervat.