Conflicten op de werkvloer komen in vrijwel elke organisatie voor. Of het nu gaat om een verschil van inzicht tussen een leidinggevende en een medewerker, of om opgelopen spanningen binnen een team: de manier waarop u als werkgever reageert, bepaalt of de situatie wordt opgelost of verder escaleert.
Als werkgever heeft u niet alleen de leiding over het bedrijf, maar ook een duidelijke wettelijke zorgplicht. Hoe pakt u een arbeidsconflict met een werknemer professioneel, doordacht en juridisch juist aan?
Wettelijke plichten van de werkgever bij een conflict
Als werkgever kunt u een conflict niet negeren of afwachten. De wet legt u namelijk twee belangrijke verplichtingen op:
- Goed werkgeverschap (Artikel 7:611 BW): U bent verplicht om u als een goed werkgever te gedragen. Dat betekent dat u actief stappen moet ondernemen zodra er spanningen ontstaan.
- Zorg voor een veilige werkomgeving (Artikel 7:658 BW): Onrust of aanhoudende spanningen kunnen de gezondheid van medewerkers aantasten. U moet zorgen voor een veilige, gezonde werkplek.
Belangrijk om te weten: Niet wegkijken is regel nummer één. Wie stilzit bij een dreigend conflict, bouwt geen dossier op en staat juridisch zwak als de zaak uiteindelijk bij de kantonrechter belandt.
Stappenplan: wat te doen bij een arbeidsconflict?
Om een conflict op de werkvloer effectief op te lossen, is een gestructureerde aanpak essentieel.
Voer afzonderlijke gesprekken
Start zo snel mogelijk met afzonderlijke gesprekken met de betrokkenen. Luister naar beide kanten van het verhaal. Laat bij voorkeur een neutrale leidinggevende of HR-adviseur aanschuiven als gespreksleider. Hun rol is niet om ‘rechter’ te spelen of oordelen te vellen, maar om het gesprek neutraal en constructief te begeleiden.
Zet tijdig mediation in
Lukt het niet om de verhoudingen in een goed gesprek te herstellen? Overweeg dan in een vroeg stadium een mediator bij een arbeidsconflict in te schakelen. Uit de rechtspraak blijkt dat rechters kritisch toetsen of een werkgever mediation serieus heeft aangeboden. Zeker wanneer de situatie later leidt tot een ontslagaanvraag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), is mediation een cruciale stap.
Zorg voor een zorgvuldige dossieropbouw
Leg alle acties die u onderneemt schriftelijk vast. Welke gesprekken hebben er plaatsgevonden? Welke afspraken zijn er gemaakt en wat was het resultaat? Een helder opgebouwd dossier is onmisbaar als een minnelijke oplossing niet haalbaar blijkt.
Ziekmelden bij een dreigend arbeidsconflict
Het komt regelmatig voor dat een werknemer zich ziekmeldt zodra een discussie over functioneren of samenwerking hoog oploopt. Dit wordt ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd.
Als werkgever handelt u in zo’n situatie als volgt:
- Schakel direct de bedrijfsarts in: Alleen de bedrijfsarts mag beoordelen of er sprake is van een medische oorzaak of van een arbeidsconflict.
- Volg het advies van de bedrijfsarts: Vaak adviseert de arts een korte ‘afkoelperiode’, gevolgd door een gesprek of mediation.
- Blijf in gesprek: Laat het contact niet verwateren, maar werk onder begeleiding toe naar een structurele oplossing.
Ontslag of een vaststellingsovereenkomst (VSO)
Blijkt na mediation en meerdere gesprekken dat de arbeidsrelatie definitief is verstoord? Dan is het herstellen van de samenwerking vaak geen optie meer.
In de praktijk wordt een arbeidsovereenkomst in zo’n geval meestal beëindigd via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Hiermee maakt u in onderling overleg afspraken over de einddatum, eventuele vergoedingen en finale kwijting.
Lukt beëindiging met wederzijds goedvinden niet? Dan kan de kantonrechter worden verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Om juridische valkuilen te voorkomen, is het verstandig om u te laten adviseren door een gespecialiseerde arbeidsjurist voor werkgevers.
Veelgestelde vragen over arbeidsconflicten
Mediation is niet wettelijk verplicht, maar kantonrechters verwachten wel dat u als werkgever mediation serieus heeft aangeboden. Zonder deze stap is de kans groot dat een eventueel ontslagverzoek door de rechter wordt afgewezen.
Meld de ziekmelding bij de bedrijfsarts en geef aan dat er een conflict speelt. De bedrijfsarts toetst of er sprake is van ziekte of situatieve arbeidsongeschiktheid en adviseert over de vervolgstappen.
Wanneer herstel onmogelijk is, kunt u proberen afspraken te maken via een vaststellingsovereenkomst. Mocht dit niet slagen, dan kunt u ontbinding aanvragen bij de kantonrechter op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW.
Advies nodig bij een arbeidsconflict met een werknemer?
Wilt u escalatie voorkomen of wilt u zeker weten dat uw dossier juridisch aan alle eisen voldoet? De juristen van JWH Arbeidsjuristen staan werkgevers bij tijdens alle fasen van een arbeidsconflict.
Neem vrijblijvend contact op voor direct advies.